Parola a Alessandro MARANGI

Scopri il percorso professionale di
Alessandro Marangi,
docente del Master in HR Management & Talent Acquisition presso Meliuform Business School.

Con un background costruito tra aziende familiari e grandi multinazionali — tra cui McKinsey, Novartis e Microsoft — Alessandro Marangi ha attraversato tutte le dimensioni della funzione HR: dal ruolo di HR Business Partner sul campo a posizioni globali di HR Project Manager e Global Talent Acquisition.

Ha vissuto e lavorato in Spagna, negli Stati Uniti e in Inghilterra, sviluppando una visione internazionale delle culture organizzative che oggi porta in aula. Affianca all'attività professionale la docenza in business school, interventi come speaker e il coaching di carriera.

In questa intervista, il dottor. Marangi condivide la sua lettura del mercato HR, le competenze che ogni professionista dovrebbe sviluppare oggi e il motivo per cui Talent Acquisition non è — e non può essere — solo una funzione operativa.

Può raccontarci il suo percorso professionale, per chi non la conosce ancora?

Il mio percorso nasce in ambito HR, come HR Business Partner, con una forte esposizione alle dinamiche organizzative e al business. Ho avuto la fortuna di lavorare in contesti molto diversi: aziende familiari radicate nel territorio e multinazionali con headquarter internazionali, ruoli operativi e posizioni globali. Ho vissuto e lavorato in Spagna, negli Stati Uniti e in Inghilterra — esperienze che hanno cambiato il modo in cui leggo le organizzazioni e le persone che le abitano.

Nel tempo ho ricoperto ruoli di HR Project Manager e Global Talent Acquisition in realtà come McKinsey, Novartis e Microsoft. Oggi, accanto all'attività professionale nell'Executive Search, mi occupo di docenza, interventi in business school e coaching di carriera. Il filo conduttore è sempre lo stesso: unire visione strategica e concretezza operativa.

Quali sono le competenze più urgenti che un professionista HR deve sviluppare oggi?

La prima, e forse la più importante, è uscire dal ruolo di esecutore per diventare consulente e architetto del processo. Un HR che si limita a gestire l'operatività non aggiunge valore strategico. Bisogna saper leggere il business, guidare gli stakeholder, progettare percorsi efficaci e accompagnare l'organizzazione nelle scelte.

Accanto a questo, le competenze linguistiche contano più di quanto si riconosca. In contesti internazionali, comunicare con chiarezza in più lingue non è un plus: è un fattore competitivo. E poi c'è il tema della tecnologia. Da tre o quattro anni si parla dell'impatto dell'AI sulle risorse umane, spesso in modo astratto. Oggi servono competenze tecniche specifiche e aggiornamento continuo — quasi una voce fissa nell'agenda settimanale. Chi non investe in questo rischia di rincorrere il mercato invece di interpretarlo.

Ma la tecnologia non è tutto. Un HR e un Talent Acquisition manager devono essere garanti della qualità decisionale e dell'equilibrio tra dato e fattore umano. Devono saper riconoscere le distorsioni — umane e algoritmiche — e tenere al centro il giudizio, la sensibilità, il contesto. Governare la tecnologia, non subirla.

Cosa ha trovato di distintivo nei partecipanti di questa edizione del Master?

Curiosità, presenza e orientamento alla pratica. Le domande che ponevano erano concrete e mai banali — molto vicine alle sfide reali che il mondo HR affronta oggi. Ho trovato anche una varietà geografica interessante: partecipanti provenienti da diverse regioni d'Italia, con esperienze e sensibilità diverse, che hanno reso il confronto in aula più ricco e generato idee più originali.

Già nelle esercitazioni e nei momenti di lavoro di gruppo sono emerse proposte di qualità. Il segnale di una partecipazione attiva e di una reale capacità di elaborazione, non solo di ascolto.

Cosa si aspetta di trovare in un'aula di formazione post-universitaria rispetto a un contesto aziendale?

In azienda domina l'urgenza operativa: si agisce, si decide, si va avanti. In aula c'è qualcosa di raro — la possibilità di fermarsi, approfondire, collegare teoria e pratica senza la pressione immediata del risultato. È un contesto in cui si può sbagliare, correggere, capire davvero perché una cosa funziona.

Mi aspetto anche che i docenti non siano semplici trasmettitori di contenuti, ma punti di riferimento concreti. Per chi lavora già in HR, un buon docente è un interlocutore con cui ragionare su problemi reali. Per chi è in cerca di un'opportunità, può essere anche mentor e career coach. La condizione è che gli studenti sfruttino davvero questa possibilità — confrontandosi, portando i loro casi, mettendo in pratica i consigli ricevuti.

C'è un concetto che, secondo lei, è ancora largamente sottovalutato nel mondo HR italiano?

Sì: che il Talent Acquisition sia una leva strategica di business, non una funzione operativa. In molti contesti italiani il termine viene usato, ma nella pratica il ruolo resta spesso ancorato al modello tradizionale di recruiting — focalizzato sulla chiusura delle posizioni aperte, non sulla comprensione del mercato.

Talent Acquisition significa analizzare i competitor, fare market mapping, leggere le strutture organizzative, intercettare progettualità in evoluzione. Significa produrre informazioni di valore per l'azienda. I candidati sono una fonte preziosa di insight sui trend e sulle dinamiche competitive, ma troppo spesso questa fonte viene ignorata.

L'altro tema sottovalutato è l'employer branding. Molte aziende investono molto sulla comunicazione esterna, ma il vero strumento di employer branding sono le persone che lavorano ogni giorno all'interno dell'organizzazione. Sono loro a raccontare l'azienda in modo credibile. Per questo l'HR dovrebbe costruire momenti di ascolto reale e dialogo autentico — non limitarsi a survey annuali o strumenti standardizzati. In futuro, il contatto umano, l'empatia e la capacità di costruire fiducia saranno tra i fattori più decisivi non solo per attrarre i talenti, ma soprattutto per trattenerli.

Cosa l'ha convinta a collaborare con Meliusform e cosa si porta via da questa esperienza?

La serietà e la presenza consolidata di Meliusform nel mercato della formazione. Non è un aspetto secondario: la reputazione di una business school dice molto su come vengono progettati i percorsi e su chi li frequenta. Ho trovato molto interessante anche il fatto che il Master integri in modo coerente i temi dell'AI e del recruiting digitale all'interno di un percorso tradizionalmente focalizzato su talento e gestione delle risorse umane — non come un'aggiunta di facciata, ma come parte strutturale del programma.

Ho apprezzato il confronto con colleghi che portano prospettive molto diverse — multinazionali, settori differenti, approcci complementari — ma accomunati da un orientamento moderno alla funzione HR.

Da questa esperienza mi porto via soprattutto il valore dello scambio con i partecipanti e la conferma che c'è un interesse crescente verso un HR più strategico, capace di leggere la complessità del presente senza perdere la dimensione umana del lavoro.

Un sincero ringraziamento ad Alessandro Marangi per la sua disponibilità e la profondità delle rilfessioni condivise.

Andiamo avanti insieme e facciamo la differenza!!