MASTER in HR per Psicologi

• I diversi significati di impresa ed azienda
• Gli organi statutari
• Poteri e doveri del datore di lavoro
• Deleghe e procure
• Il Dlg. 231 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche

• Gestione e formazione del personale
• Amministrazione del personale
• Pianificazione del personale
• Relazioni Industriali
• Normative, procedure e sistemi informatici HR

 Esempi pratici:

• redazione dell’organigramma, 
• contenuti di una procura, 
• strumenti per pianificare gli organici.

• Industria 4.0: definizione ed elementi fondamentali
• Scenari e caratteristiche dell’industria 4.0 e Piano Nazionale
• L’organizzazione aziendale e la trasformazione digitale: quali le leve del cambiamento?
• Come cambiano le competenze in azienda

• Gli strumenti digitali a servizio dei processi di lavoro
• I luoghi di lavoro: dallo Smart Working al telelavoro
• Dall'orientamento al compito all'orientamento al risultato
• Lavorare per compiti e lavorare per processi

Esercitazione: Organizzazione per compiti e per processi

• I processi Human che afferiscono ai Dipartimenti HR (selezione, formazione, sviluppo) da interno o da consulente
• La versatilità della valutazione: selezione d’ingresso, valutazione in corso di carriera per selezioni interne, crescite, passaggi e riorganizzazioni e ridimensionamenti organizzativi, individuazione del potenziale
• Il valutatore: skill personali, deontologia e impatto sull’organizzazione
• L'analisi della domanda (capire le esigenze del cliente interno e/o esterno)
• Job Analysis e Modello di Competenze

• Cosa devo valutare? Scegliere comportamenti osservabili e misurabili e tradurli in competenze
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il profilo ricercato dal nostro cliente interno e/o esterno con la tecnica delle competenze
• Feedback tra pari sulla performance

• L'inserzione e la scelta dei canali di recruiting
• La convocazione
• Gli step selettivi:
  •  Testing (questionari, role play, in-tray, esercizi di gruppo)
  •  Intervista 
  •  Rilevazione competenze tecniche
  •  Reporting
• La scelta e la proposta economica

• La strada più efficace, breve ed economica per raggiungere l’obiettivo
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il percorso selettivo per il nostro cliente interno e/o esterno
• Feedback tra pari sulla performance

• Analisi degli strumenti di misurazione delle competenze
• La scelta degli strumenti ai fini della selezione del personale
• Come nasce un test psicologico
• Somministrazione scoring dei test
• I tratti di personalità 
• Panoramica dei test di personalità

• OPPro - test di personalità ad ampio spettro
• MBTI  ed i suoi indici
• JUNG TYPE INDICATOR
• Test motivazionali e loro panoramica
• Test attitudinali e loro panoramica
• Strumenti e gestione delle prove individuali e di gruppo

• Cosa misura il 15FQ+ e gli ambiti di utilizzo
• 15FQ+ Fifteen Factor Questionnaire Scheda Tecnica e report set
• Aree di indagine del profilo professionale
• Il 15FQ+ Fifteen Factor Questionnaire in consulenza

• Backoffice: Analisi, refertazione  e discussione dei profili
• Esercitazione I: Front office: sviluppo di un piano consulenziale e/o formativo.
• Esercitazione II: analisi di un profilo professionale a partire da una job description

• Talent Acquisition vs Recruitment: differenze ed evoluzione
• Briefing con l’Hiring Manager e posizionamento del recruiter come Trusted Advisor
• Tecniche e canali di Talent Sourcing (attivo/passivo, AI, Boolean Search, ricerca organica e X-Ray, social e networking su LinkedIn, GitHub, canali online/offline come ATS, job board, career site, eventi e fiere)
• Gestione dei partner esterni (agenzie, executive search, sourcer)
• Screening e selezione con approcci data-driven: l’importanza strategica nella gestione dei dati
• Principi di selezione imparziale ed evidence-based
• Valutazione strutturata e uso delle scorecard: un approccio strutturato per registrare i feedback e i suoi vantaggi 8 (McKinsey & Co.)
• Debrief call e mitigazione dei bias: quando prevederla e come effettuarla in maniera efficace nel ruolo di “facilitatore”

• Preparazione dell’offerta: Redigere un’offerta formale che includa salario, benefit, e altre condizioni contrattuali e come presentarla
• Negoziazione: discutere i dettagli dell’offerta con il candidato, adattandosi alle sue aspettative laddove possibile
• Accettazione dell’offerta: ottenere la conferma del candidato e stabilire la data di inizio
• Fornire feedback costruttivo ai candidati non selezionati per garantire una buona candidate experience
• Gestire la relazione con candidati interni e candidati “difficili” (difficult stakeholders)
• Strutturare una comunicazione efficace, anche con Hiring Manager complessi
• Integrare la DEI nella strategia di Talent Acquisition: competenze e strumenti per un recruiting inclusivo
• Sviluppo del Ruolo TA e Trend Emergenti: differenze di ruolo tra Junior TA, TA, Senior TA e TA
• Manager
• Gestione TA in aziende familiari e multinazionali: differenze e strategie di gestione

• Cos’è il Talent Sourcing? Processo, Strategia e Servizi
• Definizione di Talent Sourcing: comprendere cosa significa talent sourcing, la pratica di identificare e acquisire talenti per le aziende
• Processo di Talent Sourcing: descrizione delle fasi del processo di sourcing, dalla ricerca alla selezione dei candidati
• Strategia di Talent Sourcing: come sviluppare e implementare una strategia efficace di sourcing per attrarre i migliori talenti
• Il Talent Sourcing non è Recruiting: le differenze

• Metodi di Talent Sourcing: tecniche utilizzate per identificare e attrarre candidati, come il sourcing passivo e attivo
• Strumenti di Talent Sourcing: tecnologie e software al servizio del sourcing
• Come costruire un Talent Pipeline: i benefici di avere una riserva continua di talenti qualificati
• Sfide del Talent Sourcing: la concorrenza nel mercato del lavoro e la difficoltà di attrarre talenti altamente qualificati
• Trends del Talent Sourcing: tecnologie avanzate, come AI e strategie di sourcing più personalizzate per attrarre i migliori talenti
• Marketing Mapping e Executive Search: come cambia il Talent Sourcing, strumenti e tecniche

• Learning mindset & learning culture: oltre il catalogo corsi
• Employee learning journey
• La formazione come leva di cambiamento organizzativo
• Touchpoint formativi nell’employee lifecycle
• Laboratorio
  • Mappa esperienza formativa: che cos’è una learning experience memorabile?

• Analisi dei fabbisogni: metodi agili e conversazionali
• Design esperienziale:
• Blended learning: come combinare sincrono, asincrono, social learning
• E-Learning evoluto, oltre LMS: pillole video, podcast, gamification
• Laboratorio:
  • Learning Experience: progettazione a gruppi di un percorso formativo reale
  • Demo guidata: visione e analisi critica di una piattaforma (Docebo)

• Dallo skill gap al career path: strumenti e metodi
• Piani di sviluppo individuali:
• Piani di sviluppo organizzativi:
• Continuous learning e 70:20:10
• Laboratorio:
  • Persona challenge: progettare un piano di sviluppo per 3 profili HR diversi
  • HR Design Jam: creare una micro-learning academy aziendale

• Modelli di valutazione: Kirkpatrick, Phillips, ROI
• Learning analytics & dashboard HR
• Coinvolgere il management con storytelling dei dati
• Intelligenza Artificiale e Adaptive Learning
• Laboratorio:
  • Costruzione di un dashboard per la formazione
  • Lab: simulazione di un colloquio con MD per difendere un investimento formativo (role play)

• Cosa sono i fondi interprofessionali
• Come accedere e cosa poter finanziare
• Conto individuale e conto sistema
• Le differenze tra i più famosi: Fondimpresa, Fonarcom, Formazienda, Fondirigenti . 

• Simulazione di un progetto formativo, in gruppo, da dover presentare a Fondimpresa, la sua erogazione e rendicontazione
• Feedback e valutazioni

• Esercitazione in sottogruppi: Assessment Center
• In Basket
• LGD (Discussione di Gruppo)
• Role Playing
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

• Esercitazione in sottogruppi: Assessment Center
• In Basket
• LGD (Discussione di Gruppo)
• Role Playing
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

• Assessment Center e Ruolo: come si progetta per una selezione
• Dai tratti di personalità a comportamento osservabile

• Esercitazione: sperimentare un Assessment individuale con simulazione a partire da un profilo
• Esercitazione: sperimentare un processo di selezione di gruppo con simulazione e debriefing

• MBO: definizione, vantaggi e limiti (che vedranno poi nel modulo di Compensation nello specifico)
• Il metodo OKR - Objectives and Key Results 
• Che cosa differenzia gli OKR dai KPI

• I punti di forza della metodologia “Objectives and Key Results”
• Gli errori più comuni nell’implementazione del metodo OKR
• Esercitazione in sottogruppi: Come progettare OKR che funzionano?

• Valutare il potenziale
• Modello per studiare le interazioni sociali
• La Finestra di Johari
• Assessment individuale
• Esercitazione: mappatura delle competenze core da indagare in base al job profile della committenza (interna e/o esterna)

• Esercitazione: descrivere per ogni competenza i comportamenti osservabili e quali strumenti possono essere utilizzati per la loro valutazione
• In basket: simulazione pratica
• Assessment di gruppo
• Role playing
• Griglie di valutazione

• Data visualization e Data storytelling
• Tipologie di visualizzazione dei dati: come ottimizzare il design
• Dalla data visualization al Data storytelling: trasformare i dati in storie
• Panoramica dei tool disponibili sul mercato
• Fondamenti dell’Intelligenza Artificiale
• Cosa è e cosa non è l’intelligenza artificiale: breve storia dell’intelligenza artificiale
• AI vs Automation (RPA)
• Comprendere potenzialità e rischi dell’intelligenza artificiale

• Tipologie di Machine Learning: quali differenze e bias ricorrenti
• Workflow di un progetto di Machine Learning: come misurare il successo di un modello
• AI Generativa e possibili applicazioni: potenzialità e limiti
• Introduzione agli LLM come partner di pensiero
• Fondamentali di Chat GPT
• Implicazioni legali, normative ed etiche nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale: perché è necessario regolamentare i sistemi di AI?
• Introduzione all’AI Act: il concetto di rischio nell’AI e le relative misure di controllo
• Riflessioni sulle considerazioni etiche nel bilanciare innovazione e protezione dei diritti
• People Analytics: migliorare la strategia HR utilizzando i Key Performance Indicators
• Processi HR & Analytics: principali use case di machine learning
• Laboratorio:
  • Presentazione del case study
  • Esercitazione in sottogruppi: sviluppo di una dashboard con Power BI per una gestione ottimale dei dati

• Dove siamo oggi
• Social Media recruiting (Definizione e Evoluzione)
• SMR Strumenti e Tools
• La nuova alleanza tra Marketing, HR e IT
• La visione del Candidato
• La simmetria delle attenzioni (Candidate – HR)
• Recruiting Marketing – Employer Branding con la tecnologia 
• Funnel del processo di recruiting

DEMO TECNICA - SKILLVUE (Formerly ALGO AI)

• SKILLVUE (Formerly ALGO AI) (nuova soluzione di test di valutazione e video colloquio in differita)
• Demo tecnica con prova pratica e certificazione

DEMO TECNICA BEACONFORCE

• Demo laboratorio Beaconforce
• Tool per la valutazione delle performance e HR analytics con certificazione tecnica

• Come essere umani in una era digital #DIGITAL4HUMAN
• Intelligenza Artificiale – capire e governare la nuova era digitale
• Vantaggi e rischi nel mondo HR - i nuovi paradigmi
• Tecnologie a confronto nel processo di TA
• Candidate Experience CX
• Employer Experience EX
• HR and Management Experience MX
• Processo di Talent Acquisition (tools e logica)
• AI e nuove tecnologie (come funzionano e quando usarle

Demo Tecnica di un ATS sul mercato

• Lo sviluppo del personale tra counselling, coaching e mentoring
• Introduzione al Counselling psicologico: peculiarità, setting ed ambiti applicativi
• Il Counselling nelle organizzazioni, nella formazione e nella consulenza

• Il colloquio ed alleanza: tecniche e strumenti per la definizione degli obiettivi e per la mobilitazione delle risorse interne
• Lavoro sugli ostacoli, piani di azione
• Esercitazione
   

• Gli strumenti di gestione
• La comunicazione efficace
• Ascolto efficace ed assertività
• Gestione del tempo
• Stress Management 
  
  

• Analisi dei comportamenti nel gruppo di lavoro
• Gestione dei conflitti e delle criticità: metodi e tecniche
• AT analisi transazionale in azienda
• Esercitazione

• Esercitazione e simulazioni

Fondamenti di Diversity, Equity & Inclusion (DEI)

• Definizioni chiave: diversità, equità, inclusione
• Importanza strategica della DEI nelle organizzazioni
• Impatti su clima aziendale, performance e reputazione
• Trend e sfide attuali nel contesto lavorativo

Gestione della Diversità in Azienda

• Tipologie di diversità: genere, età, cultura, orientamento sessuale, disabilità, ecc.
• Stereotipi e bias inconsci: riconoscimento e mitigazione
• Strumenti e metodi per la mappatura e valorizzazione della diversità interna

Equity e Pari Opportunità

• Differenza tra equità e uguaglianza
• Politiche aziendali per garantire pari opportunità di accesso, crescita e sviluppo
• Supporto e empowerment dei gruppi sottorappresentati

Inclusione e Cultura Organizzativa

• Strategie per creare un ambiente di lavoro inclusivo
• Comunicazione inclusiva e gestione efficace dei conflitti
• Ruolo della leadership inclusiva e coinvolgimento del management
• Indicatori e strumenti per misurare il livello di inclusione

Gestione delle Categorie Protette e Legge 68/99

• Definizione e inquadramento normativo delle categorie protette
• Obblighi e vantaggi per le aziende
• Collocamento mirato: processi, strumenti e procedure operative
• Incentivi fiscali e best practice per l’inserimento lavorativo

Laboratorio Pratico Guidato in Aula Virtuale

Obiettivo: Applicare in modo concreto e strutturato le competenze acquisite attraverso un’attività pratica di gruppo su un caso reale integrato.

• Apprendimento esperienziale e concreto
• Applicazione diretta di normative e strumenti DEI
• Stimolo alla collaborazione e al confronto tra professionisti
• Sviluppo di competenze operative immediatamente spendibili nel contesto HR

• Dal personal branding al tono di voce, come realizzare un proprio progetto professionale On line e off line attraverso l’uso di LinkedIn
• Creazione di un profilo, realizzazione di un piano editoriale, come diventare visibili

Presentazione dei Project Work ad HR Director di primo livello per giudizio sul lavoro svolto