Programma MASTER in RISORSE UMANE (HR) On Demand
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Modulo: ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DELLE RISORSE UMANELUOGHI E PROCESSI DI LAVORO IN AZIENDA ED IL RUOLO DELLE RISORSE UMANE
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Lezione 1LO SCENARIO DI RIFERIMENTO: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE
- Industria 4.0: definizione ed elementi fondamentali
- Scenari e caratteristiche dell’industria 4.0 e Piano Nazionale
- L’organizzazione aziendale e la trasformazione digitale: quali le leve del cambiamento?
- Come cambiano le competenze in azienda
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Lezione 2LO SCENARIO DI RIFERIMENTO: LUOGHI E PROCESSI DI LAVORO
- Gli strumenti digitali a servizio dei processi di lavoro
- I luoghi di lavoro: dallo Smart Working al telelavoro
- Dall'orientamento al compito all'orientamento al risultato
- Lavorare per compiti e lavorare per processi
Esercitazione: Organizzazione per compiti e per processi
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Lezione 3AZIENDA, IMPRESA, ORGANIZZAZIONE
- I diversi significati di impresa ed azienda
- Gli organi statutari
- Poteri e doveri del datore di lavoro
- Deleghe e procure
- Il Dlg. 231 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche
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Lezione 4STRUTTURA E COMPITI DELLE RISORSE UMANE IN AZIENDA
- Gestione e formazione del personale
- Amministrazione del personale
- Pianificazione del personale
- Relazioni Industriali
- Normative, procedure e sistemi informatici HR
Esempi pratici:
- redazione dell’organigramma,
- contenuti di una procura,
- strumenti per pianificare gli organici.
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Modulo: SELEZIONE DEL PERSONALE: LA TALENT ACQUISITION MANAGEMENT (TAM)IL PROCESSO SELETTIVO IN AZIENDA A PARTIRE DALLA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
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Lezione 5TAM STRATEGY E LA VALUTAZIONE
- I processi Human che afferiscono ai Dipartimenti HR (selezione, formazione, sviluppo) da interno o da consulente
- La versatilità della valutazione: selezione d’ingresso, valutazione in corso di carriera per selezioni interne, crescite, passaggi e riorganizzazioni e ridimensionamenti organizzativi, individuazione del potenziale
- Il valutatore: skill personali, deontologia e impatto sull’organizzazione
- L'analisi della domanda (capire le esigenze del cliente interno e/o esterno)
- Job Analysis e Modello di Competenze
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Lezione 6LABORATORIO: VALUTARE LE COMPETENZE
- Cosa devo valutare? Scegliere comportamenti osservabili e misurabili e tradurli in competenze
- Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il profilo ricercato dal nostro cliente interno e/o esterno con la tecnica delle competenze
- Feedback tra pari sulla performance
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Lezione 7RECRUITING: IL PROCESSO SELETTIVO
- L'inserzione e la scelta dei canali di recruiting
- La convocazione
- Gli step selettivi:
- Testing (questionari, role play, in-tray, esercizi di gruppo)
- Intervista
- Rilevazione competenze tecniche
- Reporting
- La scelta e la proposta economica
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Lezione 8LABORATORIO: DISEGNARE UN PROCESSO SELETTIVO
- La strada più efficace, breve ed economica per raggiungere l’obiettivo
- Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il percorso selettivo per il nostro cliente interno e/o esterno
- Feedback tra pari sulla performance
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Lezione 9APPROFONDIMENTI TECNICI: LA CONDUZIONE DELL’INTERVISTA E LA STESURA DEL REPORT
- L'intervista: approfondimenti tecnici e metodologici, gli errori più comuni, le percentuali di successo
- La stesura del report e la restituzione al cliente/candidato/Responsabile di Linea
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Lezione 10LABORATORIO: CONDURRE UN’INTERVISTA DI SELEZIONE
- Interviste di selezione in sottogruppi
- Feedback tra pari sulla performance
- Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto
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Modulo: LA FORMAZIONE AZIENDALE: RESKILLING E UPSKILLINGPROGETTAZIONE E VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE AZIENDALE CON FOCUS SULLE METODOLOGIE DIDATTICHE
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Lezione 11ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI
- Cosa vuol dire "fare Formazione"
- Il ruolo della Formazione in Azienda
- Analisi dei bisogni di Formazione (in cosa consiste, fasi e strumenti)
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Lezione 12PROGETTARE LA FORMAZIONE - Parte I
- Obiettivi didattici
- Rapporto Committente/Formatore
- Come progettare la Formazione (aspetti "pratici" da considerare)
- L'apprendimento negli adulti
- Macroprogettazione (come progettare le unità didattiche)
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Lezione 13PROGETTARE LA FORMAZIONE - Parte II
- Microprogettazione (come preparare il materiale didattico)
- Progettazione come processo circolare
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Lezione 14METODOLOGIE DIDATTICHE ATTIVE E L'UTILIZZO DEI NUOVI STRUMENTI DISTANCE LEARNING
- Lezioni
- Discussioni
- Lavori di gruppo
- Esercitazioni
- Roleplaying
- Simulazioni
- Metodo dei casi
- Business games
- Outdoor training
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Lezione 15RAPPORTO METODOLOGIE/OBIETTIVI E VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE
- Come costruire un caso
- Come strutturare un Role playing
- Cosa analizzare e come interpretare
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Lezione 16VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE (Parte II)
- Dare il feedback all'aula e gestire le domande
- Valutare la Formazione
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Lezione 17DIDATTICA DIGITALE (Parte I)
- Strumenti digitali a supporto del processo formativo
- Dall’elearning al web learning
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Lezione 18DIDATTICA DIGITALE (Parte II)
- Progettare e utilizzare un mini sito per la didattica digitale
- Strumenti per la produzione e presentazione di contenuti digitali
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Modulo: VALUTAZIONE E SVILUPPO DEL POTENZIALEVALUTARE E FAR CRESCERE LE PERSONE IN AZIENDA
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Lezione 19VALUTARE PER SVILUPPARE
- Sviluppare le persone nelle organizzazioni: che impatto ha sul business
- La valutazione delle risorse affinchè le si possano supportare nel loro sviluppo:
- Valutarli per quello che sanno fare ed hanno fatto: Performance Review
- Valutarli per quello che potrebbero fare: Assessment Center
- Valutarli per quello che vedono gli altri e per come si vedono loro stessi: Feedback a 360°
- Valutarli per le competenze digitali: Digital Assessment Center
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Lezione 20LABORATORIO (Parte I)
- Esercitazione in sottogruppi: Assessment Center
- In Basket
- LGD (Discussione di Gruppo)
- Role Playing
- Feedback tra pari sulla performance
- Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto
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Lezione 21PERFORMANCE MANAGEMENT: OKR (Objectives and Key Results) - Parte I
- MBO: definizione, vantaggi e limiti (che vedranno poi nel modulo di Compensation nello specifico)
- Il metodo OKR - Objectives and Key Results
- Che cosa differenzia gli OKR dai KPI
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Lezione 22PERFORMANCE MANAGEMENT: OKR (Objectives and Key Results) - Parte II
- I punti di forza della metodologia “Objectives and Key Results”
- Gli errori più comuni nell’implementazione del metodo OKR
- Esercitazione in sottogruppi: Come progettare OKR che funzionano?
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Modulo: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE NEL MONDO HRDIGITAL HR: LE LEVE INTERNE DI GESTIONE E LE INFLUENZE SULL’EMPLOYER BRANDING
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Lezione 23HUMAN CAPITAL NELL’ERA DELLA HR DIGITAL TRANSFORMATION
- Intelligenza Artificiale – capire e governare la nuova era digitale
- Vantaggi e rischi nel mondo HR - i nuovi paradigmi:
- La persona al centro, l’espressione del talento di ognuno
- HR, Marketing e IT - nuovi alleati in azienda (le diverse visioni e la possibile sintesi)
- Lavoro di gruppo / analisi e confronto
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Lezione 24MIGLIORE CANDIDATE EXPERIENCE = MIGLIOR EMPLOYER BRANDING
- Il fattore “C” e come cambia con le nuove tecnologie
- Effetto social sulla reputation dell’azienda- I miglior EB social
- Nuovi Strumenti: Gamification – Video Interview – Assessments predittivi etc
- Nuove generazioni, impariamo ad ascoltarle – Il Mismatch delle competenze
- Lavoro di gruppo / analisi e confronto
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Modulo: SALARY REVIEW PROCESS E WELLBEING AZIENDALEL’INDAGINE RETRIBUTIVA E LA VALUTAZIONE DEI PRINCIPALI STRUMENTI PER L’ATTUAZIONE DELLE POLITICHE RETRIBUTIVE AZIENDALI
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Lezione 25SALARY REVIEW PROCESS E WELLBEING AZIENDALE - Parte I
- Il clima aziendale e lo stile di management
- Le compatibilità economiche: principali variabili di cui tenere conto (andamento di mercato, incrementi contrattuali)
- Il fine della salary review
- Il processo della salary review
- Welfare Aziendale e la nuove frontiere: il Wellbeing aziendale
- L'indagine retributiva
- Gli attuali orientamenti delle maggiori aziende italiane
- La normativa legislativa di riferimento
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Lezione 26SALARY REVIEW PROCESS E WELLBEING AZIENDALE - Parte II
- Analisi e valutazione dei principali strumenti per l’attuazione della salary review:
- Incrementi economici tradizionali (premi U.T., aumenti di merito)
- Incrementi economici legati agli obiettivi
- Sistemi M.B.O. per dirigenti e quadri amministrativi e tecnici
- I fringe benefits:
- Partecipazioni azionarie
- Stock options
- Le caratteristiche del premio di risultato
- Progettazione del premio di risultato
- Analisi e valutazione dei principali strumenti per l’attuazione della salary review:
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Per esigenze di natura organizzativa e didattica, la Scuola si riserva la facoltà di rinviare, di modificare, così come di spostare le date delle lezioni rispetto al calendario inizialmente prestabilito. Inoltre, si riserva il diritto di modificare in ogni momento i contenuti, dei programmi ed il corpo docente al fine di perseguire miglioramenti didattici in linea con i cambiamenti di mercato e le subentrate esigenze organizzative.