MASTER in RISORSE UMANE con AI e Digital HR

• I diversi significati di impresa ed azienda
• Gli organi statutari
• Poteri e doveri del datore di lavoro
• Deleghe e procure
• Il Dlg. 231 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche

• Gestione e formazione del personale
• Amministrazione del personale
• Pianificazione del personale
• Relazioni Industriali
• Normative, procedure e sistemi informatici HR

 Esempi pratici:

• redazione dell’organigramma, 
• contenuti di una procura, 
• strumenti per pianificare gli organici.

• Industria 4.0: definizione ed elementi fondamentali
• Scenari e caratteristiche dell’industria 4.0 e Piano Nazionale
• L’organizzazione aziendale e la trasformazione digitale: quali le leve del cambiamento?
• Come cambiano le competenze in azienda

• Gli strumenti digitali a servizio dei processi di lavoro
• I luoghi di lavoro: dallo Smart Working al telelavoro
• Dall'orientamento al compito all'orientamento al risultato
• Lavorare per compiti e lavorare per processi

Esercitazione: Organizzazione per compiti e per processi

• I processi Human che afferiscono ai Dipartimenti HR (selezione, formazione, sviluppo) da interno o da consulente
• La versatilità della valutazione: selezione d’ingresso, valutazione in corso di carriera per selezioni interne, crescite, passaggi e riorganizzazioni e ridimensionamenti organizzativi, individuazione del potenziale
• Il valutatore: skill personali, deontologia e impatto sull’organizzazione
• L'analisi della domanda (capire le esigenze del cliente interno e/o esterno)
• Job Analysis e Modello di Competenze

• Cosa devo valutare? Scegliere comportamenti osservabili e misurabili e tradurli in competenze
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il profilo ricercato dal nostro cliente interno e/o esterno con la tecnica delle competenze
• Feedback tra pari sulla performance

• L'inserzione e la scelta dei canali di recruiting
• La convocazione
• Gli step selettivi:
  •  Testing (questionari, role play, in-tray, esercizi di gruppo)
  •  Intervista 
  •  Rilevazione competenze tecniche
  •  Reporting
• La scelta e la proposta economica

• La strada più efficace, breve ed economica per raggiungere l’obiettivo
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il percorso selettivo per il nostro cliente interno e/o esterno
• Feedback tra pari sulla performance

• L'intervista: approfondimenti tecnici e metodologici, gli errori più comuni, le percentuali di successo
• La stesura del report e la restituzione al cliente/candidato/Responsabile di Linea

• Interviste di selezione in sottogruppi
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

• Talent Acquisition vs Recruitment: differenze ed evoluzione
• Modelli operativi TA: confronto Head Hunting vs APL vs Azienda, funnel di selezione, KPI e utilizzo ATS
• Briefing con l’Hiring Manager e posizionamento del recruiter come Trusted Advisor
• Talent Sourcing avanzato: Talent Mapping, Boolean Search, canali alternativi e tecniche di ingaggio (headhunting, cold call, value proposition)
• Gestione dei partner esterni (agenzie, executive search, sourcer)
• Screening e shortlisting con approcci data-driven: lettura CV, ranking candidati, gestione bias e simulazione operativa di selezione
• Principi di selezione imparziale ed evidence-based
• Valutazione strutturata e uso delle scorecard: un approccio strutturato per registrare i feedback e i suoi vantaggi 8 (McKinsey & Co.)
• Debrief call e mitigazione dei bias: quando prevederla e come effettuarla in maniera efficace nel ruolo di “facilitatore”

• Preparazione dell’offerta: Redigere un’offerta formale che includa salario, benefit, e altre condizioni contrattuali e come presentarla
• Negoziazione: discutere i dettagli dell’offerta con il candidato, adattandosi alle sue aspettative laddove possibile
• Accettazione dell’offerta: ottenere la conferma del candidato e stabilire la data di inizio
• Fornire feedback costruttivo ai candidati non selezionati per garantire una buona candidate experience
• Gestire la relazione con candidati interni e candidati “difficili” (difficult stakeholders)
• Strutturare una comunicazione efficace, anche con Hiring Manager complessi
• Integrare la DEI nella strategia di Talent Acquisition: competenze e strumenti per un recruiting inclusivo
• Sviluppo del Ruolo TA e Trend Emergenti: differenze di ruolo tra Junior TA, TA, Senior TA e TA
• Manager
• Gestione TA in aziende familiari e multinazionali: differenze e strategie di gestione

• Cos’è il Talent Sourcing? Processo, Strategia e Servizi
• Definizione di Talent Sourcing: comprendere cosa significa talent sourcing, la pratica di identificare e acquisire talenti per le aziende
• Processo di Talent Sourcing: descrizione delle fasi del processo di sourcing, dalla ricerca alla selezione dei candidati
• Strategia di Talent Sourcing: come sviluppare e implementare una strategia efficace di sourcing per attrarre i migliori talenti
• Il Talent Sourcing non è Recruiting: le differenze

• Metodi di Talent Sourcing: tecniche utilizzate per identificare e attrarre candidati, come il sourcing passivo e attivo
• Strumenti di Talent Sourcing: tecnologie e software al servizio del sourcing
• Come costruire un Talent Pipeline: i benefici di avere una riserva continua di talenti qualificati
• Sfide del Talent Sourcing: la concorrenza nel mercato del lavoro e la difficoltà di attrarre talenti altamente qualificati
• Trends del Talent Sourcing: tecnologie avanzate, come AI e strategie di sourcing più personalizzate per attrarre i migliori talenti
• Marketing Mapping e Executive Search: come cambia il Talent Sourcing, strumenti e tecniche

• Cosa vuol dire "fare Formazione"
• Il ruolo della Formazione in Azienda
• Analisi dei bisogni di Formazione (in cosa consiste, fasi e strumenti)

• Obiettivi didattici
• Rapporto Committente/Formatore
• Come progettare la Formazione (aspetti "pratici" da considerare)
• L'apprendimento negli adulti
• Macroprogettazione (come progettare le unità didattiche)

• Microprogettazione (come preparare il materiale didattico)
• Progettazione come processo circolare

• Lezioni
• Discussioni
• Lavori di gruppo
• Esercitazioni
• Roleplaying
• Simulazioni
• Metodo dei casi
• Business games
• Outdoor training

• Come costruire un caso
• Come strutturare un Role playing
• Cosa analizzare e come interpretare
• Dare il feedback all'aula e gestire le domande
• Valutare la Formazione

• Strumenti digitali a supporto del processo formativo
• Dall’e-learning al web learning
• Progettare e utilizzare un mini sito per la didattica digitale
• Strumenti per la produzione e presentazione di contenuti digitali

• Cosa sono i fondi interprofessionali
• Come accedere e cosa poter finanziare
• Conto individuale e conto sistema
• Le differenze tra i più famosi: Fondimpresa, Fonarcom, Formazienda, Fondirigenti . 

• Simulazione di un progetto formativo, in gruppo, da dover presentare a Fondimpresa, la sua erogazione e rendicontazione
• Feedback e valutazioni

• Sviluppare le persone nelle organizzazioni: che impatto ha sul business
• La valutazione delle risorse affinchè le si possano supportare nel loro sviluppo:
  • Valutarli per quello che sanno fare ed hanno fatto: Performance Review
  • Valutarli per quello che potrebbero fare: Assessment Center
  • Valutarli per quello che vedono gli altri e per come si vedono loro stessi: Feedback a 360°
  • Valutarli per le competenze digitali: Digital Assessment Center

• Esercitazione in sottogruppi: Assessment Center
• In Basket
• LGD (Discussione di Gruppo)
• Role Playing
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

• MBO: definizione, vantaggi e limiti (che vedranno poi nel modulo di Compensation nello specifico)
• Il metodo OKR - Objectives and Key Results 
• Che cosa differenzia gli OKR dai KPI

• I punti di forza della metodologia “Objectives and Key Results”
• Gli errori più comuni nell’implementazione del metodo OKR
• Esercitazione in sottogruppi: Come progettare OKR che funzionano?

• Data visualization e Data storytelling
• Tipologie di visualizzazione dei dati: come ottimizzare il design
• Dalla data visualization al Data storytelling: trasformare i dati in storie
• Panoramica dei tool disponibili sul mercato
• Fondamenti dell’Intelligenza Artificiale
• Cosa è e cosa non è l’intelligenza artificiale: breve storia dell’intelligenza artificiale
• AI vs Automation (RPA)
• Comprendere potenzialità e rischi dell’intelligenza artificiale

• Tipologie di Machine Learning: quali differenze e bias ricorrenti
• Workflow di un progetto di Machine Learning: come misurare il successo di un modello
• AI Generativa e possibili applicazioni: potenzialità e limiti
• Introduzione agli LLM come partner di pensiero
• Fondamentali di Chat GPT
• Implicazioni legali, normative ed etiche nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale: perché è necessario regolamentare i sistemi di AI?
• Introduzione all’AI Act: il concetto di rischio nell’AI e le relative misure di controllo
• Riflessioni sulle considerazioni etiche nel bilanciare innovazione e protezione dei diritti
• People Analytics: migliorare la strategia HR utilizzando i Key Performance Indicators
• Processi HR & Analytics: principali use case di machine learning
• Laboratorio:
  • Presentazione del case study
  • Esercitazione in sottogruppi: sviluppo di una dashboard con Power BI per una gestione ottimale dei dati

• Prompt design professionale per HR: Framework role based, chain of thought e template verticali per job posting, profili di ruolo e FAQ aziendali. 
• Assistenti HR custom: Impostare GPT addestrati su policy interne per analisi job profile, sintesi di CV e lettere motivazionali. 
• Screening e shortlist con IA generativa: Redazione annunci, ranking di CV e supporto al colloquio con metriche di qualità e mitigazione dei bias. 
• Laboratorio hands on: Creazione di un mini workflow “annuncio screening FAQ” con prompt library riutilizzabile.

• AI powered onboarding & micro learning: Generare welcome pack, mappe concettuali, quiz personalizzati e micro contenuti interattivi, garantendo accessibilità e linguaggio inclusivo. 
• Progettare contenuti formativi con l’AI: Strutturare corsi e presentazioni: obiettivi, sequenze didattiche, valutazioni automatiche, con workflow di approvazione e versioning per mantenere coerenza e aggiornamento. 
• Video avatar & voice over: Script, registrazione e localizzazione multilingua di video didattici, con verifica DEI su rappresentazioni e tono di voce. 
• Visual design con i principali strumenti AI: Immagini coerenti col brand per slide, intranet ed employer branding, con controlli sui bias visivi e rispetto della diversity 

• Dal personal branding al tono di voce, come realizzare un proprio progetto professionale On line e off line attraverso l’uso di LinkedIn
• Creazione di un profilo, realizzazione di un piano editoriale, come diventare visibili

• Demo laboratorio Beaconforce
• Tool per la valutazione delle performance e HR analytics con certificazione tecnica

• Dove siamo oggi
• Social Media recruiting (Definizione e Evoluzione)
• SMR Strumenti e Tools
• La nuova alleanza tra Marketing, HR e IT
• La visione del Candidato
• Il candidato come un cliente (nuovo marketing)
• Nuovi strumenti (social, Blog, etc)
• La simmetria delle attenzioni (Candidate – HR)
• Recruiting Marketing – Employer Branding nel 2023

• SKILLVUE (Formerly ALGO AI) (nuova soluzione di test di valutazione e video colloquio in differita)
• Demo tecnica con prova pratica e certificazione

• Come essere umani in una era digital #DIGITAL4HUMAN
• Intelligenza Artificiale – capire e governare la nuova era digitale
• Vantaggi e rischi nel mondo HR - i nuovi paradigmi
• Tecnologie a confronto nel processo di TA
• Candidate Experience CX
• Employer Experience EX
• HR and Management Experience MX
• Processo di Talent Acquisition (tools e logica)
• AI e Metaverso  

Demo Tecnica - In-recruiting e Inda (ATS + AI) Zucchetti, con prova pratica e certificazioni

• Cosa vuol dire welfare aziendale e il valore dei fringe benefit
• Analisi di un piano di welfare e realizzazione di un modello condiviso
• I fringe benefit - cosa sono, come possono essere utilizzati dall’azienda:
  • Politiche retributive e strategie vincenti
  • Welfare e Wellness
  • Flexible benefts
  • Welfare e partecipazione sindacale
  • Differenza tra regolamento aziendale e contrattazione di secondo livello

• Le politiche attive del lavoro e le opportunità dell’outplacement
• Il bilancio delle competenze e il bilancio di carriera
• Il valore della creazione di un piano di onboarding per accogliere
• le nuove risorse. Accoglienza e inserimento
• Gli step della ricollocazione, dalla presa in carico al nuovo lavoro