Il rapporto di lavoro nelle operazioni straordinarie

1 - Premessa sistemica

Le operazioni straordinarie rappresentano una fase di discontinuità nella vita delle imprese tra cui fusioni, scissioni, conferimenti, affitti di azienda, liquidazioni (e procedure concorsuali): operazioni caratterizzate, per l’appunto, da carattere di straordinarietà e di complessità, disciplinate necessariamente dal Codice civile¹.

In linea generale, le principali operazioni sono illustrate, come di seguito:

• Fusione: operazione che comporta l’unione di due o più complessi aziendali in un unico complesso aziendale, già esistente o neo-costituito;

• Scissione: contrariamente alla fusione, comporta la suddivisione dell’intero (o parziale) complesso aziendale in due o più società beneficiarie in cambio di quote/azioni ai soci della società scissa;

• Conferimento: comporta il trasferimento di un complesso aziendale (o di un ramo di esso) ad una beneficiarie in cambio di quote/azioni;

• Cessione d’azienda: vendita del complesso aziendale a titolo oneroso;

• Liquidazione: dismissione del complesso aziendale, su base volontaria, al fine di realizzare le attività per soddisfare creditori, e a capienza, anche gli stessi soci;

• Procedure concorsuali e strumenti di regolazione della crisi o dell’insolvenza: menzione a parte meritano le procedure attivate dall’imprenditore (o anche da terzi, in caso di liquidazione giudiziale) al fine di superare momenti temporanei di crisi/insolvenza o, nel caso di irrimediabilità, liquidare coattivamente le attività per il soddisfacimento dei creditori;

Per lo scopo del presente lavoro, sono da escludersi operazioni quali: la cessione del pacchetto azionario di maggioranza che, pur incidendo sulla compagine proprietaria, non incide sulla soggettività giuridica dell’impresa e l’operazione di trasformazione che non determina il mutamento del soggetto imprenditoriale ma solo della sua forma giuridica.

In ogni caso, a prescindere dal genere di operazioni trova il naturale fondamento in obiettivi strategici e/o di espansione del/i complesso/i aziendale/i e ha avuto negli anni una crescita rilevante, sino all’anno record per numero di operazioni, nel 2024².

2 - Inquadramento normativo

Come ben si può ipotizzare, tali operazioni comportano certamente impatti rilevanti anche sui rapporti di lavoro: l’inquadramento normativo è rinvenibile sostanzialmente e principalmente nell’articolo 2112 del Codice Civile, in recepimento della Direttiva 2001/23/CE, integrato dall’articolo 47 della Legge 428/1990 oltre che dalla folta giurisprudenza sia di merito che di legittimità che, nel corso degli anni, ha permesso di interpretare correttamente il corpus normativo aderente alla situazione.

Pertanto, al fine di consentire un ordine alla trattazione, dopo l’analisi della normativa essenziale, si approfondiranno sia tutele (dal lato del lavoratore) che principalmente obblighi e possibilità (dal lato dell’azienda).

Passiamo in rassegna sinteticamente le principali fonti normative suindicate.

La Direttiva 2001/23/CE ha l’obiettivo di armonizzare le legislazioni degli Stati membri, sancendo la prosecuzione automatica dei rapporti di lavoro e l’impossibilità di licenziamenti unicamente motivati dal trasferimento.

In particolare, la Direttiva si prefigge di dare definizione compiuta del perimetro delle operazioni coinvolte e trasferimento del complesso/stabilimento autonomo, rapporti di lavoro interessati, responsabilità del datore di lavoro in ordine all’informazione, la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e della salvaguardia occupazionale.

L’art. 2112 c.c. stabilisce che, in caso di trasferimento d’azienda (nel senso ampio del termine), il rapporto di lavoro prosegue con l’acquirente e il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti dal rapporto in essere al momento del trasferimento. Pertanto, la norma prevede la tutela dell’anzianità lavorativa maturata, i diritti retributivi e normativi oltre a fungere da garante per la continuità occupazionale.

Infine, ma non meno importante, la disposizione normativa precisa che, di per sè, il trasferimento non rappresenta una strumentale motivazione di licenziamento.

Proprio in quest’ottica, riveste particolare importanza l’art. 47 della Legge 428/1990, che disciplina gli obblighi di informazione e consultazione sindacale in caso di trasferimento d’azienda, prevedendo specifici adempimenti da parte del datore di lavoro nei confronti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU)³, aziendali (RSA)⁴ e delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL.
Nello specifico, la disposizione prevede che – nei casi in cui sia previsto un trasferimento di un’azienda (o un ramo) con almeno 15 dipendenti – siano opportunatamente informate, per iscritto e almeno 25 giorni prima dell’atto concernente il trasferimento, le rappresentanze sindacali in azienda oltre alle sigle sindacali firmatarie del CCNL applicato.

Dunque, su cedente e cessionario incombe l’onere di illustrare la data prevista per il trasferimento, le motivazioni sottostanti all’operazione oltre che le conseguenze economico-sociali-giuridiche previste per i lavoratori.

Su richiesta scritta delle stesse rappresentanze sindacali entro 7 gg dal ricevimento dell’informativa, le stesse possono richiedere un esame congiunto che risulta comunque esaurito se manca un accordo entro 10 gg. – puramente a carattere informativo e non ostativo – dopo cui è possibile per le imprese coinvolte procedere all’accordo.

Va ben evidenziato che la mancata informazione alle rappresentanze sindacali non osta, di per sè, il trasferimento aziendale ma implica condotta antisindacale⁵ con correlate (ed eventuali) implicazioni dal risvolto penale.

La folta giurisprudenza, infine, ha progressivamente definito i contorni di applicazione di tali norme, chiarendo ad esempio la nozione di “ramo d’azienda”, i limiti alle modifiche delle condizioni contrattuali e i casi in cui i licenziamenti possano considerarsi legittimi.

In ordine, la giurisprudenza di legittimità⁶ (e sovranazionale) si è occupata di configurare i requisiti, necessari alla nozione di trasferimento d’azienda, di carattere soggettivo e oggettivo:

1. Oggettivo: costituito dalla continuità dell’attività economicamente ed autonomamente organizzata;

2. Soggettivo: costituito dal subentro del nuovo soggetto, c.d. “subentrante o cessionario”, rispetto al precedente imprenditore, c.d. “uscente o cedente”.

Ma non solo, si è occupata⁸ anche di definire compiutamente il concetto di azienda (o ramo): un complesso di beni, trasferiti in maniera unitaria e non singolarmente, perfettamente autonomo e funzionale allo scopo produttivo dell’impresa.

Su questa scia, la giurisprudenza⁹ ha permesso di definire il concetto di ramo d’azienda in secondo una formulazione maggiormente aderente rispetto alla canonica enunciazione del concetto di azienda, prevista dalla normativa vigente¹⁰, precisando come sia possibile configurare un ramo d’azienda – in assenza di beni materiali – anche con soli lavoratori, muniti di specifico know-how, in grado di svolgere autonomamente le proprie funzioni lavorative.

3 - Applicazioni e risvolti pratici

In relazione al citato art. 2112, co. 3, ci si è spesso interrogati sull’applicazione del CCNL, tra quello applicato dal cedente e dal cessionario oltre alle conseguenze correlate.

A tal fine, di seguito si riepiloga uno schema sintetico, in relazione alla normativa, alla giurisprudenza di legittimit๹, al contratto collettivo nazionale vigente al momento del trasferimento:

Tabella 1: schema di sintesi sull’applicabilità del CCNL in caso di trasferimento.

Dallo schema indicato (cfr. Tabella 1) e dalla lettura dell’art. 2112, co. 3, emerge che la sostituzione del CCNL applicato dal cedente con il CCNL applicato dal cessionario può avvenire per contratti del medesimo livello mentre “sopravvivono” ulteriori contrattazioni di diverso livello (fra tutti, ovviamente, i contratti aziendali di secondo livello).

Va precisato che la sostituzione del CCNL non può avere efficacia retroattiva: i nuovi dipendenti non possono beneficiare di vantaggi (premi, benefit e così via) attribuiti ai lavoratori del cessionario per fatti anteriori al trasferimento – mantenendo, tuttavia, anzianità e diritti maturati presso la cedente.

Tuttavia, un aspetto, particolarmente “controverso” a primo impatto, riguarda la possibilità che il contratto collettivo del cessionario possa derogare anche in senso peggiorativo rispetto al contratto collettivo del cedente¹², senza poter pregiudicare i c.d. “diritti quesiti”¹³ del lavoratore.

Ripercorrendo la L. 428/1990 – la contingenza potenziale di sostituzione del CCNL applicato può essere l’occasione per dare vita ai c.d. “contratti di armonizzazione”: accordi scaturiti da “negoziazione” tra i sindacati e l’azienda cessionaria. Tali accordi hanno l’obiettivo di mitigare eventuali trattamenti peggiorativi dei dipendenti trasferiti e, per l’appunto, “armonizzare” le condizioni lavorative (ferie, orari, permessi, superminimi individuali e ulteriori aspetti) ed evitare illogicità e incongruenza tra il contratto di lavoro individuale e il nuovo CCNL applicato dal cessionario.

C’è un ulteriore tutela per il lavoratore oggetto di trasferimento, nei casi in cui le condizioni di lavoro subiscano una modifica sostanziale in senso peggiorativo: lo stesso potrà rassegnare le proprie dimissioni, entro 3 mesi dal trasferimento, per giusta causa con diritto a percepire l’indennità sostitutiva del preavviso (ed eventuali NASpi¹⁵).

La trattazione del tema sembra piuttosto propendere verso la tutela del lavoratore ma è bene specificare che – seppur compressa – l’autonomia e la libertà privata dell’attività imprenditoriale risulta comunque garantita.

Pensiamo a casi in cui il ramo o l’azienda tout court consti di un numero eccessivo di lavoratori rispetto al fabbisogno; in questo caso, l’impresa si troverebbe in una situazione di surplus del personale con il rischio di margini esiguo o nullo tale da comprometterne l’economicità. 

Sicché, ne deriva l’assunto da cui – stante l’ormai consolidato violazione normativa nei casi in cui il trasferimento sia l’unica motivazione di licenziamento – il soggetto cessionario ha comunque la possibilità di provvedere al licenziamento del personale in esubero per valide ragioni organizzative-economiche¹⁶.

In un certo senso, è pacifico ritenere un temperamento della tutela del prestatore di lavoro, consolidata e c.d. inderogabile nel vulnus normativo giuslavoristico, rispetto all’iniziativa privata economica ugualmente costituzionalmente protetta.

4 - I rapporti di lavoro durante le crisi aziendali

Sino ad ora si è trattato principalmente della disciplina del rapporto di lavoro in caso di operazioni straordinarie votate principalmente a mutamenti positivi, di crescita economica o strategica che sia.

Pertanto, se nelle operazioni straordinarie c.d. fisiologiche la disciplina del trasferimento d’azienda è ispirata alla regola della continuità integrale del rapporto di lavoro, nelle situazioni di crisi o insolvenza il legislatore adotta una logica parzialmente differente.

E’ lecito chiedersi: cosa accade ai rapporti di lavoro quando l’impresa attraversa un momento di oggettiva difficoltà, specie se mediante il ricorso a strumenti di regolazione di crisi o insolvenza¹⁷ o, addirittura, in caso di procedure concorsuali¹⁸ così come da applicazione del D.lgs. 14/2019?

In linea generale, durante le crisi aziendali il rapporto di lavoro segue le disposizione normative a seconda che lo strumento o la procedura abbia carattere continuativo o liquidatorio.

Laddove lo strumento abbia finalità di continuità, diretta o indiretta, risulta derogabile (o meglio, attenuarne gli effetti) l’applicazione dell’art. 2112 del c.c. La norma di riferimento è rinvenibile nell’art. 47, co. 4-bis della L. 428/90: attraverso apposite intese sindacali, l’impresa provvede a rimodulare le condizioni di lavoro al fine di gestire l’appetibilità dell’azienda nei confronti di un potenziali acquirente o comunque rendere maggiormente flessibile la struttura aziendale per salvaguardare l’occupazione complessiva. 

L’orientamento consolidato¹⁹ delinea un modello di tutela non individuale ma collettiva, nel quale la contrattazione sindacale assume un ruolo centrale quale strumento di equilibrio tra esigenze occupazionali e sostenibilità economica, nei limiti del rispetto dei diritti fondamentali e della funzione di salvaguardia occupazionale ma non viene derogato il principio di prosecuzione del 2112 c.c.

In caso, invece, di strumenti o procedure di natura e finalità puramente liquidatoria, senza prosecuzione dell’attività, la disciplina normativa risulta non operare in automatico²⁰ in ordine al citato art. 2112 del c.c. in combinato con le disposizione di cui all’art. 47 co. 5 della L. 428/1990, vista la finalità di dismissione dell’apparato aziendale e mancanza di continuità aziendale.

Dubbi interpretativi sull’applicazione del principio di prosecuzione sono soventi laddove la procedura liquidatoria si concluda con la cessione in toto del complesso che possa (o meno) mantenere requisito di effettiva autonomia e soprattutto continuità aziendale.

Orbene, la giurisprudenza più recente (anche di stampo europeo²¹) tende tuttavia a privilegiare un criterio sostanziale, valorizzando l’effettiva continuità economico-funzionale del complesso trasferito rispetto alla mera qualificazione formale della procedura concorsuale, con la conseguenza che, anche in contesti liquidatori, l’art. 2112 c.c. può trovare applicazione ove il trasferimento conservi identità organizzativa e produttiva

Difatti, va riconosciuta la portata dell’art. 47, co. 5 della citata L. 428/1990 da cui deduciamo che in caso non vi sia una reale “sospensione” della continuità aziendale, i rapporti di lavoro proseguano senza soluzione di continuità presso il cessionario, con eventualità di accordi sindacali finalizzati alla salvaguardia occupazionale, anche in forma di accordi di esodo incentivato²². 

Pertanto, da una lettura della normativa e da orientamenti giurisprudenziali²³, in caso di procedure con finalità liquidatorie, l’analisi va effettuata caso per caso:

- In caso di procedura puramente destinata a liquidare singolarmente i beni, l’applicazione dell’art. 2112 del c.c. è da ritenersi interamente derogabile o comunque non operante in automatico;

- In caso di procedura puramente liquidatoria, l’art. 2112 del c.c. risulta applicabile nel caso in cui l’azienda (o un ramo) non cessi la propria continuazione d’attività, con la possibilità tuttavia di attenuarne il contenuto mediante accordi sindacali di cui all’art. 47, co. 5 della L. 428/1990.

5 - Profili operativi e criticità applicative

Dal quadro normativo e giurisprudenziale analizzato emerge come la disciplina del trasferimento d’azienda non si esaurisca in una tutela meramente formale della continuità del rapporto di lavoro, ma richieda una gestione sostanziale e programmata delle ricadute organizzative, economiche e sindacali dell’operazione.

In tale prospettiva, l’esperienza applicativa dimostra che le principali aree di rischio per le imprese – e, specularmente, di contenzioso per i lavoratori – si concentrano su alcuni profili ricorrenti:

1. l’errata qualificazione del perimetro del “ramo d’azienda”, talvolta costruito artificiosamente al solo fine di trasferire personale;
2. la mancata o tardiva attivazione della procedura di informazione e consultazione sindacale ex art. 47 L. 428/1990, con conseguente esposizione a condotte antisindacali;
3. la sostituzione del contratto collettivo senza adeguate misure di armonizzazione, con compressioni indebite di trattamenti consolidati;
4. l’utilizzo del trasferimento quale strumento indiretto di riduzione del personale, in violazione del divieto di licenziamento causalmente collegato all’operazione.

Ne deriva che, sul piano pratico, le operazioni straordinarie richiedono un approccio integrato, nel quale la valutazione giuslavoristica affianchi sin dalla fase progettuale quella civilistica e fiscale.
La corretta mappatura dei rapporti di lavoro coinvolti, l’analisi dei costi contrattuali, la pianificazione delle relazioni sindacali e l’eventuale negoziazione di accordi di armonizzazione costituiscono, infatti, passaggi imprescindibili per garantire la sostenibilità dell’operazione ed evitare successive contestazioni.

In altri termini, il trasferimento d’azienda non rappresenta soltanto un fatto giuridico, ma un vero e proprio processo organizzativo che necessita di una preventiva strategia di gestione del capitale umano.

6 - Considerazioni conclusive

La disciplina dei rapporti di lavoro nelle operazioni straordinarie si colloca al crocevia tra due valori costituzionali di pari rango: da un lato, la tutela del lavoro e della dignità del prestatore (artt. 4, 35 e 36 Cost.); dall’altro, la libertà di iniziativa economica privata (art. 41 Cost.).

L’art. 2112 c.c., nel recepire i principi europei di continuità e salvaguardia occupazionale, ha progressivamente assunto una funzione di garanzia sociale, impedendo che le vicende circolatorie dell’impresa si traducano in un pregiudizio automatico per i lavoratori.
Al contempo, l’ordinamento – specie nelle ipotesi di crisi o ristrutturazione – riconosce spazi di flessibilità e derogabilità negoziata, affidando alla contrattazione collettiva il compito di contemperare la conservazione dell’occupazione con le esigenze di efficienza e competitività dell’impresa.

Si delinea, dunque, un modello non rigidamente conservativo, bensì dinamico, nel quale la stabilità del rapporto di lavoro non è un valore assoluto, ma un interesse da bilanciare con la sopravvivenza economica dell’organizzazione produttiva.

In tale scenario, la corretta applicazione delle norme, la prevenzione dei rischi di contenzioso e la gestione negoziale dei cambiamenti diventano elementi determinanti per trasformare l’operazione straordinaria da momento di frizione a occasione di riorganizzazione sostenibile.

In definitiva, la regolazione dei rapporti di lavoro nelle operazioni straordinarie non può essere letta come un limite all’attività d’impresa, bensì come uno strumento di equilibrio volto a garantire che le trasformazioni economiche si realizzino nel rispetto della continuità occupazionale e della funzione sociale dell’impresa.

1. I riferimenti al Codice civile si distinguono a seconda del tipo di operazione: ad esempio, le trasformazioni sono disciplinate dall’art. 2500, la fusione dall’art. 2501 e ss., le procedure concorsuali dal D.lgs. 14/2019. 
2. https://www.arkios.eu/m-and-a-report-2024/#:~:text=1600+%20operazioni%20annunciate%20per%20un,altri%2C%20soggetti%20a%20notevole%20incertezza. 
3. RSU è l'acronimo di Rappresentanza Sindacale Unitaria: un organismo eletto dai lavoratori di ogni luogo di lavoro (pubblico e privato) per rappresentare i propri diritti e interessi. 
4. RSA è l’acronimo di Rappresentanza Sindacale Aziendale: costituita e rappresentativa dei lavoratori iscritti ad un determinato sindacato presente in azienda. 
5. Art. 28 della L. 300/1970. 
6. Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 23 giugno 2006, n. 14642; 
7. Ex multis: sentenze causa C-458/12 e C-108/10; 
8. Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 6 dicembre 2016, n. 24972; 
9. Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 23 luglio 2002, n. 1076; 
10. Art. 2555 del Codice civile; 
11. Ex multis: Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 4 febbraio 2008, n. 2609; Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 8 settembre 1999, n. 9545; Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 15 marzo 2015, n. 7221; Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 27 febbraio 2018, n. 4533; 
12. Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 13 maggio 2011, n. 10614; Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 12 giugno 2007, n. 13726; 
13. Per diritti quesiti sono da intendersi quei diritti già maturati alla data del trasferimento come, ad esempio: retribuzione per lavoro già prestato, compensi per lavoro straordinario già svolto, scatti di anzianità già maturati, ferie già maturate e non godute. 
14. Nota Ministero del Lavoro n. 5/26570/70 del 31/05/2001 
15. D.lgs. 22/2015 del 4/03/2015; 
16. Cass. Civile Sez. Lav., ordinanza 9 ottobre 2018 n. 24835; 
17. Il riferimento è a strumenti disciplinati dal D.Lgs. 14/2019 quali: Piano attestato di risanamento, Accordi di ristrutturazione dei debiti, Convenzione di moratoria, Piano di ristrutturazione soggetto ad omologazione. 
18. Intendendosi per tali, ai sensi del D.Lgs. 14/2019: la liquidazione giudiziale (ex fallimento), il concordato preventivo, la liquidazione coatta amministrativa e l'amministrazione straordinaria delle grandi imprese. 
19. Ex multis: Cass. Civ., Sez. lav., sent. 1 giugno 2020 n.10414; Cass. civ., Sez. lav., ordinanza27 giugno 2022 n. 20531; 
20. Cass. civ., Sez. lav., sent. 14 settembre 2021 n. 24691;
21. CGUE sent. 22 giugno 2017 n. C-126/16;
22. 22 L'accordo di esodo incentivato, applicabile alle imprese con più di 15 dipendenti con eccedenza di personale, è una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro disciplinato dall’art. 1372 del c.c. mediante il quale un dipendente concorda le proprie dimissioni in cambio di un’indennità economica, spesso finalizzata all'accompagnamento alla pensione (art. 4 Legge 92/2012, “Legge Fornero”).
23. 23 In tal senso: Tribunale di Velletri, sent. 2 novembre 2022 n. 1134; Tribunale di Palermo, sent. 24 ottobre 2023 n. 3612;

FONTI:

Codice civile;

Direttiva 2001/23/CE;

L. 428/1990;

L. 300/1970;

https://www.arkios.eu/;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 23 giugno 2006, n. 14642;

Corte di Giustizia Europea causa C-458/12;

Corte di Giustizia Europea causa C-108/10;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 6 dicembre 2016, n. 24972;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 23 luglio 2002, n. 1076;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 4 febbraio 2008, n. 2609;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 8 settembre 1999, n. 9545;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 15 marzo 2015, n. 7221;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 27 febbraio 2018, n. 4533;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 13 maggio 2011, n. 10614;

Cass. civ., Sez. Lav., sentenza 12 giugno 2007, n. 13726;

Nota Ministero del Lavoro n. 5/26570/70 del 31/05/2001;

D.lgs. 22/2015 del 4/03/2015;

Cass. civ. Sez. Lav., ordinanza 9 ottobre 2018, n. 24835;

D.lgs. 14/2019 Codice della Crisi e dell’Insolvenza;

Cass. Civ., Sez. lav., sent. 1 giugno 2020 n. 10414;

Cass. civ., Sez. lav., ordinanza 27 giugno /2022 n. 20531;

Cass. civ., Sez. lav., sent. 14 settembre 2021 n. 24691;

CGUE sent. 22 giugno 2017 n. C-126/16;

L. 92/2012 art. 4;

Tribunale di Velletri, sent. 2 novembre 2022 n. 1134;

Tribunale di Palermo, sent. 24 ottobre 2023 n. 3612;