Soft e hard skills del selezionatore del personale e il loro impatto nell’azienda

Una figura di grande rilevanza nel settore HR è quella dell’Addetto alla ricerca e selezione del personale, o Recruiter, che svolge un ruolo chiave per il mercato del lavoro. Il suo obiettivo principale consiste infatti nella scelta dei candidati più adatti a ricoprire determinate posizioni lavorative e soddisfare le esigenze dell’azienda.

E già nell’antichità, fin dalla sua prima comparsa, si riconosceva l’importanza di questa professione. Il primo documento nella storia del Recruiting infatti appare nel decreto firmato da Giulio Cesare nel 55 a.C., oggi conservato nel British Museum, all’interno del quale sono promessi 300 sesterzi al soldato che introdurrà una nuova leva nell'esercito Romano. Una somma cospicua, corrispondente ad un terzo della retribuzione annua di un soldato.                                                   

Ma vediamo più nello specifico di cosa si occupa un selezionatore ai nostri giorni, quali mansioni svolge nel suo day by day quotidiano; e scopriamo insieme di quali competenze tecniche o hard skills ha bisogno un selezionatore per essere a sua volta scelto e considerato idoneo a svolgere il suo lavoro con professionalità. A queste, vanno certamente affiancati alcuni tratti caratteriali, caratteristiche della personalità o soft skills che possono essere considerati vincenti per chi si accinge a intraprendere questo mestiere.  E valutiamo  infine quale può essere il suo impatto nell’azienda, quali vantaggi e benefici può arrecare un bravo Recruiter all’ente per cui lavora ma anche quali danni può provocare essendo il suo un compito di grande responsabilità.

Le mansioni di un selezionatore del personale

Un Recruiter è responsabile della gestione di tutti gli aspetti dell'intero processo di ricerca e selezione del personale e lavora generalmente come dipendente all'interno del reparto gestione risorse umane di aziende di dimensioni medio-grandi, oppure presso società di selezione del personale.

Questa figura rappresenta un valore aggiunto fondamentale perché opera scelte che possono diventare  la chiave del  successo dell'azienda, come vedremo più avanti.

Partendo dall’analisi delle necessità professionali dell’azienda e dalla definizione delle competenze necessarie nell’ organizzazione per la copertura dei bisogni, il Recruiter stabilisce i requisiti dei candidati e procede quindi alla definizione di una job description.

Il recruiter analizza le candidature interne ed esterne e può ricercare candidati su social network e bacheche di lavoro o contattando università ed associazioni.

Successivamente effettua una scrematura dei candidati sulla base dei curricula ricevuti e dei criteri di selezione stabiliti e provvede alla convocazione degli stessi per svolgere i colloqui di selezione conoscitivi e motivazionali.

Attraverso il matching tra le competenze dei candidati e quelle richieste nella job description, l’addetto alla ricerca e selezione del personale può giungere a individuare il candidato ideale.

In azienda, il recruiting è svolto dall’addetto HR; tra le sue altre mansioni rientrano le attività di reportistica, di monitoraggio delle prestazioni degli assunti, l’elaborazione dei piani di formazione individuali o di gruppo e la gestione delle pratiche definendo il contratto individuale e la  gestione delle relazioni sindacali.

Il Recruiter raccoglie le esigenze aziendali di oggi e garantisce l'evoluzione dei fabbisogni legata alla spinta del mercato.

Le hard skills

Per quanto riguarda le hard skills, cioè le capacità tecniche relative a una professione, come titolo di studio, per un futuro selezionatore è generalmente indicata una laurea socio-umanistica o in psicologia ma sono spesso apprezzati anche altri percorsi di studio e in particolare il perfezionamento della formazione tramite Master o corsi specifici. Fra i requisiti è talvolta richiesta anche l’esperienza pregressa maturata sul posto di lavoro, inizialmente tramite stage e tirocini.

Il Recruiter dovrà inoltre avere una buona conoscenza del funzionamento generale delle aziende, del mercato del lavoro e basi di cultura economico-finanziaria, oltreché di materie sociali, politiche, psicologiche, giuridiche, in continuo aggiornamento. 

Conoscere e padroneggiare le tecniche di reclutamento, selezione, inserimento e valutazione del potenziale del candidato è necessario per delineare il profilo di un buon selezionatore.

Dovrà, inoltre, affinare tecniche di comunicazione aziendale e saper utilizzare le moderne tecnologie telematiche ed informatiche (Internet, pacchetto Office, software gestionali, posta elettronica, ecc.) nonché le piattaforme social più in voga al momento come LinkedIn e FB, o i canali di diffusione delle inserzioni tra cui ora i più popolari sono Monsters, Infojobs, Indeed. Infine, grande importanza riveste la conoscenza di una o più lingue straniere, in particolare l’inglese, per interfacciarsi nell’ampio contesto lavorativo.  

Le soft skills

Le soft skills sono caratteristiche personali, come le qualità e gli atteggiamenti individuali, le abilità sociali, comunicative e gestionali. Esse influenzano il modo in cui facciamo fronte di volta in volta alle richieste dell'ambiente lavorativo e sono complementari alle hard skills.

Le caratteristiche distintive dell’addetto alla selezione sono riassunte da Cortese e Cipolletti (2015), secondo cui: “i selezionatori non possono più essere solo ed esclusivamente esperti nella valutazione dei profili dei candidati: devono diventare bravi comunicatori, integrati nella strategia di marketing dell’organizzazione, e capaci di trasmettere la vision e la mission di riferimento”.

La Global recruiting survey (2016) sottolinea l’importanza dei social per i Recruiters, poiché questi consentono di raggiungere un numero maggiore di candidati e di abbattere i tempi e i costi dell’assunzione.

Tra le competenze che deve possedere un addetto alla selezione, sia al momento dei colloqui, sia durante la sua giornata lavorativa, vi sono:

1. Comunicazione (sapersi relazionare con i candidati per telefono, per e-mail, faccia a faccia);
2. Empatia (“mettersi nei panni di”, ovvero capire gli stati d’animo e il linguaggio del corpo dei candidati e le esigenze delle aziende committenti);
3. Ascolto (saper ascoltare in modo attento e attivo così da capire meglio l’interlocutore);
4. Costruire relazioni (riuscire ad intessere rapporti di fiducia ead attrarre clienti facilmente);
5. Social media (il fatto di saper utilizzare al meglio i social media e di sapersi costruire un personal brand fanno di un selezionatore una persona che sta al passo con i tempi);
6. Problem solving (essere in grado di risolvere i problemi o gli imprevisti);
7. Marketing (inteso come saper negoziare con l’azienda, convincerla ad assumere qualcuno);
8. Team working (per risparmiare tempo e per confrontarsi diversi Recruiters collaborano tra di loro);
9. Capacità organizzative (un buon selezionatore deve saper rispondere velocemente alla richiesta di un cliente e saper organizzare l’iter selettivo);
10. Capacità decisionali e analitiche (saper scegliere il candidato migliore).

L’impatto sull’azienda

Il selezionatore del personale, come abbiamo visto, ha compiti specifici nell’azienda o nelle APL, ma il suo obiettivo principale è quello di supportare e migliorare le performance dell’azienda stessa.

Per azienda intendiamo un complesso di beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio di un’attività di impresa; l’azienda è pertanto il mezzo strumentale tramite il quale l’imprenditore realizza gli scopi di un’impresa e il Recruiter fa parte di questo complessa rete organizzativa.

L’obbiettivo dell’azienda è quello di raggiungere e mantenere nel tempo la capacità di operare a livello di “world class”, cioè globale, con qualità complessiva eccellente, ossia una qualità produttiva, distributiva, di comunicazione e di costi.

L’approccio con il quale la Direzione delle Risorse umane gestisce e sviluppa i settori della propria attività è quello di privilegiare il concetto di “capitale” connesso a quello di “personale”.

Il valore di questo capitale varia in relazione alla qualità delle competenze possedute dagli impiegati ed alla professionalità mediante la quale queste sono espresse nell’attività lavorativa e nelle relazioni interne ed esterne. Da questo si può capire il fondamentale ruolo del selezionatore nell’impatto che ha sull’impresa perché la qualità delle risorse umane costituisce la più importante leva competitiva e lo sviluppo delle competenze del personale costituisce un investimento, dal quale l’impresa si attende un ritorno. Ma il personale non è una risorsa tecnica quindi oltre all’investimento economico finalizzato allo sviluppo delle competenze, esiste un altro importante investimento: il benessere del personale. Questa è la sfida principale della Direzione: individuare il cosiddetto investimento sostenibile, ossia il break-even point fra l’interesse economico dell’impresa e la quantità di benessere che il dipendente riceve dal suo rapporto con la stessa.

Possiamo concludere dicendo che un selezionatore del personale competente, attraverso le sue hard e soft skills, contribuisce in modo attivo allo sviluppo dell’azienda stessa in questo mercato globalizzato dove si richiede sviluppo continuo ed una forte competizione tra le diverse imprese.

A cura di Marianna Beretta Anguissola, Maria Livia D'Onofrio, Rosa Di Maso, Laura Garofoli, Rafaela Patricia Giuca (partecipanti agli Executive Master in Direzione del Personale e Risorse Umane)

Il Master in Direzione del Personale e il Master in Risorse Umane di Meliusform sono dedicati proprio a coloro che ambiscono ad acquisire competenze specialistiche e manageriali nell'ambito della Selezione e Formazione del Personale.

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Bibliografia e Sitografia

• L.M. Massimo, R. Massimo, Gestione e valorizzazione delle Risorse umane, Maggioli Editore, 2009
• R. Spinello, La ricerca e la selezione del personale, 2010, http://www.globalformsas.com/portals/0/master/schede_human_2010/tesina_spinello_rossella.pdf
• Global recruiting survey, 2016, file:///C:/Users/Marianna/Downloads/Global-Recruiting-Survey-2016%20(1).pdf
• C.G. Cortese, D. Cipolletti, Fare reclutamento ai tempi del web: dall’e-recruitment al social recruitment, https://iris.unito.it/retrieve/handle/2318/154568/27630/PEL563-2.pdf
• M.Grassi, Sostenibilità d’impresa e il ruolo delle risorse umane: significato, strategie e misure in HR OnLine n.20 AIDP, 2009, http://www.aidp.it/riviste/articolo.php?id=1&ida=1270&idn=153&idx=
• M.Fattizzo, Diventare esperti in ricerca e selezione del personale in Bianco Lavoro, 2016, https://news.biancolavoro.it/diventare-esperti-in-ricerca-e-selezione-del-personale/
• Recruiter: tutti gli aspetti della selezione del personale in Four Stars, 2016, https://www.4stars.it/blog/recruiter/
• Addetto e Addetta alla gestione delle risorse umane in Atlante delle professioni, http://www.atlantedelleprofessioni.it/Professioni/Addetto-e-Addetta-alla-gestione-delle-risorse-umane/Che-cosa-fa