Trovare lavoro giocando

Nell’era dei cd. nativi digitali - definiti anche “Millennials” - ovvero di coloro che sono nati tra la metà degli anni 80’ ed il 2000, il mondo del lavoro rappresenta uno scenario molto diverso da quello con il quale si sono confrontate le generazioni precedenti.

Le aziende oggi si fronteggiano in un mercato nel quale la competizione è globale e per poter emergere non è più sufficiente la sola capacità di stare al passo con i cambiamenti che la tecnologia introduce ogni giorno nelle nostre vite. A fare la vera differenza, infatti, è soprattutto il sapersi rendere attori di quel processo di innovazione, continua e frenetica, che caratterizza il nostro tempo.

Lo sanno bene quelle aziende che, per attirare al loro interno i giovani più dotati, nati e cresciuti in un’era globale e digitale, hanno introdotto nei loro processi di reclutamento e selezione quelle che vengono definite come “tecniche di Gamification”.

Ad oggi i Millennials, che per primi scontano gli effetti della “Grande Recessione” esplosa tra il 2007 e d il 2010, sono circa un terzo della forza lavoro, ma entro il 2025 rappresenteranno più del 75% della forza lavoro a livello globale (Di Gangi, 2018). Ciò di cui le aziende devono tener conto è che questa generazione pensa ed agisce in modo differente rispetto ai loro predecessori, ponendosi nei confronti del mondo del lavoro alla stregua di consumatori alla ricerca delle migliori opportunità; le offerte di lavoro presenti sul mercato vengono da questi valutate non solo sulla base di criteri di economicità, ma anche attraverso l’immagine che l’azienda trasmette di sé in termini di valori di rifermento e di capacità di innovazione.

Questa generazione, che potremmo definire di appartenenti alla “Gamers Generation”, è cresciuta di pari passo all’evoluzione del mondo videoludico e ne è, pertanto, fortemente influenzata. Il ricorso alle tecniche di Gamification nei processi di recruiting e selezione va considerato, dunque, non solo come uno strumento di selezione ma anche di attraction per le aziende che le utilizzano, che mostrano così una maggiore aderenza al contesto di riferimento dei loro candidati ideali, specie se si parla di selezioni per entry-level.

Ma cosa significa il termine Gamification? Questa terminologia è stata proposta per la prima volta dal programmatore di giochi inglese Nick Pelling nel 2002 ed ha acquisito una relativa popolarità solo a partire dal 2010 (Sasson, 2015).

Nell’immagine seguente, sono riassunti i principali autori con le principali definizioni di Gamification.

Già da una prima lettura si può notare come in tutte queste definizioni l’elemento comune, che caratterizza questo concetto, è rappresentato dall’estrapolare un elemento dal contesto di gioco per inserirlo in contesti esterni non ludici. Tale disciplina, infatti, mettendo in atto questa tecnica si pone come obiettivo quello di generare lo stesso grado di coinvolgimento che si prova nel gioco, anche nella vita di ogni giorno.

Alla base dello sviluppo della gamification per come la conosciamo oggi vi è, dunque, il concetto di gioco; questo può essere definito come: “Un sistema nel quale i giocatori si sfidano in una competizione astratta, definita da regole, interattività e feedback, il cui risultato può essere quantificabile e che spesso porta ad una reazione emozionale” (Kapp, 2012).

L’utilizzo delle dinamiche tipiche del mondo ludico, fatto di regole e strategie, nel campo del reclutamento e della selezione del personale, fa sì che il risultato perseguito venga raggiunto in maniera stimolante e coinvolgente, attraverso l’applicazione sinergica di psicologia e tecnologia.

La Gamification consente di “dare alle persone un motivo per partecipare attivamente”, che può consistere in un premio o in un obiettivo; in questo modo i candidati (ma anche i clienti a cui si vogliono far comprare determinati prodotti o compiere talune azioni) sono maggiormente stimolati a partecipare al processo. Inoltre, anche la consapevolezza di dover condividere i risultati ottenuti, proprio come avviene nelle classifiche dei giochi, costituisce una forte leva motivazionale. Permette quindi, di avere un focus sull'engagement ottenendo quello che può essere identificato come il nuovo imperativo del recruiting: far percepire la candidatura come un’esperienza utile e divertente, ma non fine a sé stessa (Marini, 2015).

Pertanto, data la fondatezza dell’equazione “maggiore motivazione = maggiore produttività”, la Gamification si dimostra una tecnica di selezione fortemente efficace, senza, per questo, essere fonte di stress per chi la mette in pratica.

Un ulteriore vantaggio, non secondario, discendente dall’utilizzo della Recruiting Gamification è senz’altro quello di poter “testare”, attraverso la simulazione del gioco, quelle soft skills che saranno poi concretamente richieste per lo svolgimento del ruolo da ricoprire.

La prima esperienza concreta di recruiting gamification è stata intrapresa nel 2011 dalla catena alberghiera statunitense Marriot International, che ha utilizzato la piattaforma Facebook per lanciare il gioco “My Marriot Hotel”. Attraverso questo social game i partecipanti si cimentavano nella gestione di un ristorante virtuale, accumulando punti in base alla soddisfazione dei clienti ed al profitto ottenuto.

Ad oggi vi sono moltissime grandi aziende che, sulla scia di questo esperimento, utilizzano questa tecnica per selezionare le loro nuove leve: da Unilever a PricewaterhouseCoopers, da Pepsi a L’Oréal (solo per citarne alcune). Al contrario, questo approccio fatica a diffondersi nelle piccole e medie imprese, in quanto, nonostante la sua semplicità, viene percepito come “distante” dall’imprenditore non abituato ad integrare nuove tecnologie e metodologie nella gestione della propria azienda.

Si tratta, in ogni caso, di un fenomeno in fase di espansione, come evidenziato dalle statistiche di settore dalle quali si evince che: “il tasso di crescita a livello globale relativo all’impiego di applicazioni, di piattaforme ed in generale di metodologie che possono essere ricondotte alla Gamification è stato di circa  +43,6% nel 2016 rispetto all’anno precedente, con proiezioni di crescita che dovrebbero vedere il volume di affari relativo al settore crescere dai circa 1,65 miliardi di dollari del 2015 a qualcosa come 11,1 miliardi di dollari entro la fine 2020” (Market Reports-gamification).

È evidente, quindi, che nel prossimo futuro la Gamification rivestirà un ruolo di primaria importanza per quanto riguarda le dinamiche della crescita aziendale.

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Bibliografia e Sitografia

• Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R. & Nacke L. (2011). Gamification: Toward a Definition. CHI, May 7–12. Vancouver, Canada.
• Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Lennart, N. (2011). From Game Design to Gamefulness: defining gamification. MindTrek '11 Proceedings of the 15th International Accademic MindTrek Conferece: Envisioning Future Media Environments. Tampere.
• Kapp, K. M. (2012). The gamification of learning and instructions: Game based methods and strategies for training and education. San Francisco, Pfeiffer.
• Kim, A. J. (2011). Smart Gamification: Seven Core Concepts for Creating Compelling Retrieved. February 2, 2012 from http://casualconnect.org/lectures/business/smart-Gamification-sevencore-concepts-for-creating-compelling-experiences-amy-jo-kim.Sasson, J. (2015). Gamification: definizioni e aspetti generali. In Lupi, M., Maestri, A., Polsinelli, P., & J. Sasson, Giochi da prendere sul serio. Franco Angeli.
• Werbach, K., & Hunter, D. (2012). For the Win: How Game Thinking can Revolutionize your Business. Wharton Digital Press.
• Zicherman, G., & Cunningham, C. (2011). Gamification by design: Implementing game mechanics in web and mobile apps. Sebastopol. CA: O’Reilly Med.
• http://www.gamification.it/gamification/la-gamification-nel-2017-dove-siamo-e-dove-andremo/ 
• https://news.easyrecrue.com/it/recruitment-gamification-la-selezione-del-personale-3.0
• https://performahrm.com/recruiting-gamification-selezione-gioco/
• https://www.marketsandmarkets.com/Market-Reports/gamification-market-991.html

A cura di C. B. Anna, C. Stefano, P. Claudia (partecipanti agli Executive Master in Risorse Umane e Direzione del Personale)

Il Master in Direzione del Personale e il Master in Risorse Umane di Meliusform sono dedicati proprio a coloro che ambiscono ad acquisire competenze specialistiche e manageriali nella SELEZIONE DEL PERSONALE.