A cura della Dott.ssa Federica Ravaioli, partecipante dell'Executive Master in HR PSICOLOGI

Inclusività aziendale all’interno dell’organizzazione e gestione delle risorse umane

Le diverse realtà lavorative attraversano importanti cambiamenti, sicuramente l’esperienza della pandemia da Covid ha accelerato certe dinamiche ed influito con determinazione, si sono riviste certe operatività e priorità, si parla sempre di più di temi quali work life balance e inclusione delle diversità. Vi sono studi che supportano tale trend: uno studio del Boston Consulting Group ha dimostrato, per esempio, come una maggior attenzione all’inclusione dei propri dipendenti da parte delle aziende può incidere sui loro profitti incrementandoli del 19%.

Una figura nuova si sta affacciando nel mondo del lavoro: il Disability Manager. Nell’ultimo anno due Regioni hanno emanato nuovi atti normativi volti a regolamentare questa figura: la Regione Piemonte, che ha anche previsto l’istituzione di un Registro regionale dei Disability Manager, e la Regione Lazio, che ha proseguito all’approvazione dello “standard professionale” e dello “standard minimo di percorso formativo” del Disability manager, in linea con quanto già fatto negli anni scorsi da Regione Lombardia.

Tale figura è di origine anglosassone ed è stata introdotta in Italia per la prima volta dal “Libro Bianco su accessibilità e mobilità urbana”, pubblicato nel 2009 quale frutto del lavoro del tavolo tecnico istituito tra il Comune di Parma e il Ministero del Lavoro, della Sanità e delle Politiche Sociali: un professionista da prevedere nei comuni al di sopra dei 50 mila abitanti.

Come mai si sente parlare di questa figura? La legge n. 68/1999 e il sistema degli obblighi di collocamento su cui si basa hanno dimostrato di non essere adeguatamente sufficienti, in quanto si prevede un obbligo senza prevedere che vi siano tutti gli strumenti per fare in modo che questo obbligo venga adempiuto al meglio, inoltre non ci sono dati statistici completi su quanti iscritti alle categorie protette ricoprano effettivamente un lavoro e se sì, se hanno avuto accesso tramite il collocamento mirato, che disabilità portano ecc.

Il Disability Manager è la risposta concreta a quelle realtà in cui le aziende sono realmente sensibili all’inclusione lavorativa di persone con disabilità al proprio interno; allo stesso tempo però, si scontrano con i tanti dubbi con cui devono confrontarsi. Di fatto un’azienda non è scontato abbia cultura aziendale in merito ad aspetti quali sordità, cecità, altre disabilità fisiche o psichiche.

Secondo i dati del rapporto dell’Istituto Nazionale di Statistica (ISTAT) “Conoscere il mondo della disabilità”, in Italia,  considerando la popolazione compresa tra i 15 e i 64 anni, risulta occupato solo il 31,3% di coloro che soffrono di gravi limitazioni gravi (26,7% tra le donne, 36,3% tra gli uomini) contro il 57,8% delle persone senza limitazioni. Una situazione questa che può risentire degli effetti della crisi economica provocata dal COVID-19.

Attualmente, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità ha una funzione sociale ed integrativa molto importante. Questi sono solo alcuni dei vantaggi del lavoratore disabile:

  • Acquisire un’immagine positiva di sé stessi: maggiore autostima e maggior percezione dell’immagine di sé, riuscendo ad acquisire un’immagine più utile di se stessi, sentendosi socialmente riconosciuti e integrati un gruppo sociale.
  • Progressi nell’autonomia personale: svolgendo attività lavorative e ricevendo una remunerazione finanziaria, l’indipendenza di queste persone è possibile e si favoriscono i progressi personali.
  • Migliorano la loro espressione verbale: sviluppando la loro sfera sociale in ambito lavorativo e pubblico, viene favorito un miglioramento espressivo.
  • Soddisfazioni personali e senso di responsabilità: le persone con disabilità si sentono bene con se stesse e la loro responsabilità cresce attraverso la propria attività lavorativa.

 

Da sottolineare inoltre l’importante funzione sociale per il resto del gruppo di lavoro.

Certe rappresentazioni stereotipate vengono di fatto superate quando queste persone diventano parte del gruppo di lavoro, portando un’altra serie di vantaggi che derivano dall’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

  • Consapevolezza del personale: l’opportunità di lavorare con persone con disabilità incoraggia l’accettazione della diversità e riduce la discriminazione nei confronti di questo gruppo e favorisce il superamento di altri stereotipi.
  • Consente di poter contare su lavoratori efficienti per determinate mansioni: alcune delle persone che soffrono di specifiche disabilità hanno caratteristiche speciali che consentono loro di acquisire competenze specifiche o uniche rispetto al resto dei dipendenti.
  • Vantaggi per l’immagine aziendale: l’immagine dell’organizzazione non è solo influenzata positivamente a livello aziendale, ma ne viene beneficiata anche internamente. Appartenere ad un’azienda che rispetta, sostiene e integra il gruppo di persone con disabilità favorisce il senso di appartenenza ad essa.

 

Parliamo ora dei termini: “disabilità “vuole descrivere una compromissione delle funzioni necessarie a realizzare l’autonomia personale e sociale, mentre con il concetto di “inabilità “si viene a descrivere una situazione vista come l’esecuzione qualitativamente differente.

E. Cantadori afferma:

“Questa seconda modalità è stata tradotta nella terminologia di disabilità come “diversa abilità”: è un gioco terminologico che ha la finalità di concedere valenze ugualmente positive al soggetto disabile, come a dire che chi non riesce a svolgere con adeguata competenza alcune mansioni, possiede però competenze ugualmente importanti in altri campi. E questo è senz’altro vero, basta riuscire a riconoscere e valorizzare questi altri settori.”

Valutare un disabile, cioè una persona non abile, come una persona con un’abilità, ma diversa può essere vista come una nuova ed evoluta prospettiva che attraverso l’epistemologia migliora intrinsecamente la visione di questa tipologia di persone. Si vogliono sottolineare le abilità residue e non quelle compromesse.

Sul piano epistemologico, non possiamo escludere che in futuro con l’utilizzo di tale termine per indicare tali persone esso non assuma la stessa valenza negativa che hanno assunto altre parole come handicappato, disabile, menomato ed in precedenza storpio e deficiente.

Cambiare le parole non ha comunque abbastanza potere per cambiare la sostanza, ciò che può cambiare la situazione a livelli più strutturali è la consapevolezza ed accettazione collettiva che esistano persone diversamente abili e che queste possono e vogliono far parte attiva nella vita lavorativa.

Bibliografia